اتحادیه اروپا در آغاز قرن بیست ویکم، گردهم آمدند و این قرن را " قرن دانایی" نام‌گذاری کردند. این نام گذاری مبتنی بر یافته‌ها و تئوری‌های دانشمندان علم مدیریت است که به اساس آن ثروت و اقتدار جهان آینده از آن حکومات و کشورهای خواهند بود که توسط افراد دانا و با دانش مسلکی و تخصصی اداره شوند. به عبارت دیگر هویت کشورها پس از این از شیوه مدیریتی مشخص خواهد شد که رهبران حکومت‌ها کار شیوه موثر برای جذب افراد شایسته و توانا برای مدیریت چرخه نظام از خود نشان می‌دهد.
اما زمانی که این نگرش جهانی را در شیوه حکومتداری کشور خود به بررسی می‌گیریم، واضح می‌شود که بخش عمده مشکلات، از فقر تاجنگ و دیگر ناهنجارهای حکومتداری ناشی از ضعف مدیریت، ناکارای و غیر مسلکی بودن مدیرانی است که با وجود نداشتن دانش مسلکی، بخش‌های بس مهم و حیاتی را مدیریت می‌کنند.
چالش‌های مدیریتی
فرهنگ حکومتداری در کشور از اساس دارای مشکلات نگران کننده است. تاریخ حکومتداری در افغانستان با نام و نشان خانواده‌ها رقم خورده است. تعریف حکومت از نظر این نظام‌ها، تآمین منافع خانواده‌های حاکم بوده و کوچکترین قدمی‌که مغایر با منافع خانواده حکام برداشته شده، محکوم به سرکوب گردیده است. به این اساس، فاجعه‌های خونبار، قتل عام‌ها و نسل کشی‌ها درگذشته کشور نیز ریشه در چنین طرز نگاه حاکمان به حکومت و فرهنگ حکومتداری دارد. متاسفانه این فرهنگ ناپسند که مانع تمام پیش رفت‌ها و دیگر اندیشی در کشور شده است، از همان ابتدای عصر احمدشاه ابدالی جاری گشت و تاکنون نیز ساری و ازار دهنده پیکر بیمار نظام‌ها در افغانستان را رها نکرده است. تمام حاکمان در افغانستان از همین ناحیه شهرت بد نام کننده در یافته کرده و تاکنون هیچ حاکم و رییس جمهوری در کشور موفق نشده تا این فرهنگ ناپسند را از بین ببرده و چون نامداران جهان افتخار تاریخی کسب کند. باید قبول کرد که نگاه‌های قومی‌هنوز در شیوه استخدام در تمام ادارات دولتی وجود دارد. این وضعیت چنان اسفبار است که ریاست‌ها، وزارت خانه‌ها، ریاست‌های مستقل، ولایت‌ها و حتی ولسوالی‌ها به صورت نامکتوب میان اقوم تقسیم گردیده است. افراد بدون داشتن دانش مسلکی در بست‌های مهم به دلیل نگاه شبکه ای به حکومتداری گماشته می‌شود. این امر سبب از بین رفتن فرصت‌ها گردیده است به طوریکه پول‌های کمکی کشورها در مدت 18 سال کمترین تآثیرات خود را در ایجاد حکومتداری خوب گذاشته است.
استخدام‌ها قومی- شبکه ای
با وجود ایجاد شدن نهادها با پلان‌های عصری برای استخدام، اما فرهنگ کهنه‌ای ممانعت برای راه نیافتن کادرهای شایسته در داخل نظام و رفتار قوم محور هنوز در استخدام افراد وجود دارد. به اساس فیصله بن، شعاع وجودی همه اقوام ساکن در کشور می‌بایستی در تمام ساختار حکومت رعایت گردد اما نه تنها این اصل رعایت نشده که متاسفانه شیوه استخدام افزون بر ملاحظات قومی‌به سمت شبکه ای شدن نیز به پیش رفته است. در شیوه شبکه ای تلاش صورت گرفته است، تا نقش و حضور شمار اقوام در حکومت نمادین باشد. به طوریکه مدیران شبکه کوشیده اند افراد داخل شبکه را با وجود نداشتن توانایی لازم، چون مهره‌های شترنج از اداره‌یی به اداره دیگر جا بجا کنند، در حالی که کدرهای مسلکی شانس حضور در بدنه نظام به آنان داده نمی‌شود. واضح است که این نوع رفتار، بسی تبعیض آمیز و به هدف کم کردن نقش تاثیر گذاری شمار اقوام در بدنه حکومت صورت می‌گیرد. مدیران شبکه واقف نیستند که با چنین رفتار ناسنجیده چه ضربه مهلک در بیشرفت نظام سالاری و حکومتداری خوب می‌زند.
از سوی هم سیستم‌های اداری خوبی، هم در قانون اساسی و هم در بعض ادارات طرح ریزی شده است. سیستم خدمات ملکی و اصلاحات اداری که هردو در حوزه استخدام و اداره عامه فعالیت می‌کنند، از جمله برنامه‌های است که با سیستم عصری پلان شده اند اما کار نامه و حاصل کار این دو اداره اگر به بررسی گرفته شود، دیده خواهد شد که هنوز به طور کامل نتوانسته در فضای فارغ از ملاحظات شبکه ای، قومی، سمتی و سیاسی کارهای خویش را به پیش برد. در حال حاضر این اداره‌ها تحت الشعاع بسیاری از زد و بند‌های سیاسی ، قرار گرفته و قادر به انجام وظیفه شفاف و مبتنی بر اصل شایسته سالاری نیستند. هر چند روش استخدام در حال حاضر به اساس رقابت آزاد صورت می‌گیرد اما در بسا موارد دیده شده است که شایستگان به دلیل سیاسی و قومی و.... با وجود کسب نمره قبولی اما موفق به کسب بست مورد نظر نگردیده اند. این وضعیت در حالی در کشور ما وجود دارد که امروزه کشورهای توسعه یافته و مترقی، کسب این مقام را مدیون شیوه استخدام، جذب مدیران بادانش مسلکی و بوروکراسی مثبت و موثر خود اند. این کشور‌ها سرمایه‌ای بسا هنگفتی را صرف ظرفیت سازی و آموزش در مدرس‌های می‌کنند که آنان وظیفه تربیه مدیران و مآمورین حکومتی را دارند. به طور نمونه ، در فرانسه ، مدرسه مدیریت ملی فرانسه ، که از نهادهای برجسته ی نظام مدیریت فرانسه است ، مدیران پست‌های اداری فرانسه را جذب و تربیت می‌کند. برای دستیابی به دو سوم پستهای بالا در این مدرسه ، رقابت آزاد و آشکاری صورت می‌گیرد و از داوطلبان امتحان به عمل می‌آید تا فقط توانمند ترین و هوشمند ترین افراد قبول و استخدام شوند .
نبود روحیه کاری و همکاری در ادارات
به دلیل نگاه شبکه‌ای در استخدام‌ها، فضای کاری در ادارات کمتر وجود دارد. تنبلی و احساس بی مسئولیتی از نشانه‌های بارز ادارات در کشور است. بازهم به دلیل حمایت‌های سیاسی ملاحظات منافی شفافیت در پروسه استخدام سبب شده است تا روحیه همکاری در ادارات میان کارمندان کمتر حاکم باشد. روحیه همکاری از آنجا نقش مهم می‌یابد که کار اداری به صورت حلقه‌های بهم پیوسته قرار دارند. اگر یک حلقه وظیفه خود را انجام ندهد یا نادرست انجام دهد، بر روند کاری کل اداره تاثیرات خود را دارد. این موضوع شاید برای مردم ملموس تر و قابل مشاهده تر باشد تا مسئولان حکومتی. اساساً بیشتر کارمندان دولتی تنها به فکر حاضر بودن بر سر وظیفه و گذراندن و به پایان رساندن وقتشان هستند. گویا این مسئله به فرهنگ میان قشر اداری جامعه ی ما تبدیل شده است ، تا جائیکه حتی اگر فردی بخواهد واقعاً کار و تلاش فراوان نماید ، از سوی دیگران با دیده ی حیرت و چه بسا تمسخر نگریسته می‌شود. این امر همه ریشه در شیوه استخدام کارمندان دارد. زیرا کارمندی که با نگاه شبکه ای یا حزبی و قومی‌داخل نظام می‌گردد، کمتر خود را به اصول اداره پابند و پاسخگو می‌داند. بیشتر نگاه این افراد به حمایت کنندگان است که در حین استخدام کمکش کرده است.
تجربه بسیاری از کشورها نشان می‌دهد که در دوره‌های بحران ، ناآرامی‌و بی ثباتی سیاسی و پس از آن ، این مدیران ثابت و قوی بوده اند که توانسته اند باعث رشد و توسعه ی اقتصادی و اجتماعی در کشور شوند. اصولاً یکی از دلایل پیشرفت‌های اقتصادی در کشورهایی مثل ژاپن و کره ی جنوبی و… وجود فرهنگ مسئولیت پذیری و کار و تلاش و روحیه سخت کوشی در راه آبادانی و طنشان در میان مدیران مردم این کشورهاست.