«این سه شیوه مدیریت متعلق به گذشته است».
جمله فوق عنوان مطلبی است که در سایت «فوربز» منتشر شده است. این مطلب در حقیقت یادداشت یکی از مدیران اجرایی مجمع جهانی اقتصاد به نام «پائولو گالو» است که با ذکر مثالی از تجربه تغییر مدیریت در این سازمان به دستاوردهای آن اشاره کرده و از مدیران در حوزه‌های مختلف خواسته است که راه و رسم مدیریت به شیوه سنتی را کنار بگذارند و راه‌های مدرن‌تری را در پیش گیرند. یادداشت گالو نشان می‌دهد که هنوز طیف وسیعی از سیاست‌گذاری‌ها چه در حوزه انسانی و چه در حوزه تجاری همچنان رنگ و بوی گذشته را دارند و نشان می‌دهد که مدیران و رهبران نیروی انسانی، فراموش کرده-اند که ما در آستانه ورود به عصر انقلاب چهارم صنعتی هستیم. در مرز یک انقلاب فناوری ایستاده‌ایم و بیش از هر زمان دیگری دستخوش تغییرات بزرگ هستیم که می‌تواند تمام حوزه‌ها را درنوردد. در زمانه-ای که کامپیوترها و تلفن‌های همراه جای دودکش‌های عظیم کارخانه‌ها و جای کاغذهای انباشته شده در دفاتر را می‌گیرند، باید به دنبال شیوه‌های دیگری برای ترغیب کارکنان به کار برای رسیدن به اهداف شرکت‌ها و سازمان‌ها بود.
طبق یادداشت گالو، مدیریت سنتی بر پایه سه فرض اساسی شکل می‌گیرد. اول: سازمان‌ها نیاز به یک روش از بالا به پایین برای تعیین استراتژی و تنظیم هدف دارند. دوم: نقش مدیریت و منابع انسانی این است که آنچه را برای رسیدن به اهداف در حال انجام است، اندازه‌گیری و کنترول و البته انگیزه‌های لازم برای عملکرد را ایجاد کنند. سوم: انگیزه‌های مالی آدم‌ها را تشویق می‌کند پس می‌توان با تعیین معاش بالاتر، کارایی نیروی کار را بالا برد.
قبول این پیش فرض‌ها که در رویکرد سنتی و جزمی ریشه دارند به این معناست که رهبران نهادها و سازمان‌ها و بخصوص مدیران اجرایی به جای بقیه تصمیم می‌گیرند. مدیران کار کنترول را بر عهده دارند و بخش منابع انسانی، سیستم پیچیده‌ای را طراحی می‌کند تا عملکرد، انگیزه و نتایج را بر اساس آن بسنجد. با وجود این، شواهد علمی ثابت کرده‌اند که آنچه امروزه به کارگران عصر فناوری و اطلاعات انگیزه می‌دهد روش مذکور نخواهد بود! مشکل نهادها وسازمان‌های کشورهای عقب مانده و یا حتی در حال توسعه این است که از ابزار مدیریتی متعلق به زمان انقلاب اول صنعتی استفاده می‌کنند در حالی که دنیا در حال ورود به عصر انقلاب چهارم صنعتی است و باید برای بهره برداری بهینه از تمام منابع موجود بخصوص نیروی انسانی، شیوه مدیریتی کشور در تمام عرصه‌ها از جمله سیاست و اقتصاد تغییر کند که در این زمینه، در ادامه به نکات مهمی اشاره خواهد شد.
غلبه بر مقاومت برابر تغییر
یکی از مهمترین ویژگی‌های جوامع عقب مانده و یا در حال توسعه این است که در مقابل تغییرات بخصوص تغییرات اساسی که نفع جمعی کشور را بالا می‌برد، مقاومت وجود دارد. برای ایجاد چنین تغییرات در سطح خرد و کلان کشور نیاز به نیروی عظیمی است تا بر مقاومت موجود در جامعه غلبه گردد. با توجه به این‌که افغانستان کشوری با نیروی جوان است و بیشتر افراد جامعه ما را آدم‌های زیر 27 سال تشکیل می‌دهند، نیازمند شیوه‌ای جدید و متفاوت برای برقراری ارتباط جوانان با تصمیم‌گیران و پالیسی سازان کشور در عرصه‌های مختلف هستیم تا آینده مشترک جامعه که جوانان نفوذ بیشتری در آن دارند را خودشان با نیروی بالقوه شان رقم زنند و بر مقاومت موجود مبتنی بر افکار سنتی در جامعه غلبه نمایند.
میز کودکانه باید تبدیل شود!
در اکثر کشورهای دنیا بخصوص کشورهای عقب مانده نمی‌توان یک نکته مهم را شاهد بود و آن این است که بر سر میز تصمیم‌گیری‌های کلان، یک و یا چند چوکی تأثیرگذار برای جوانان وجود ندارد. در بهترین حالت، نقش جوانان به در نظر گرفتن جایگاهی جدا از میز اصلی تصمیم گیران تقلیل پیدا کرده است (مانند مهمانی‌هایی که میزی جداگانه برای کودکان در نظر می‌گیرند). در بدترین حالت نیز جوانان خودشان دور هم جمع می‌شوند و یک سری رهبر سال خورده‌تر اما تأثیرگذار در جمعشان حاضر می-شوند که به آنها بگویند چقدر عالی هستند و آن‌ها را نمایندگان آینده بخوانند. در حالی که ایده بهتری نیز وجود دارد و می‌توان جوانان را نیز به نوعی در سیاست گذاری دخیل نمود و از نیروی کاری آن‌ها نیز استفاده بهینه‌تری را داشت.
بالا به پایین و پایین به بالا
برای ایجاد تغییرات در سبک مدیریتی در عرصه‌های مختلف و همینطور شریک ساختن بیشتر جوانان در امر پالیسی‌سازی و تصمیم‌گیری، می‌توان از ایده بالا به پایین و پایین به بالا استفاده کرد. به عنوان مثال مجمع جهانی اقتصاد این ایده را برای اولین بار پیاده کرد که در قدم اول رویکرد بالا به پایین برهم خورد. یعنی مجمع جهانی اقتصاد استراتژی مجمع را تعیین نکرد بلکه برآیند نظرات گروهی از جوانان است که با نام سازندگان جهان از آنها یاد می‌شود. تیم ژنو نه برای جمع جوانان طرح مسئله می‌کند و نه از آنها می‌خواهد که به فکر راه حل باشند و نه حتی به آنها دیکته می‌کند که در مورد چه مسائل و چه پروژه‌هایی کارکنند. فقط چارچوب کار را مشخص و شرایط را از طریق جوامع محلی آماده می‌کند و از هر یک از تیم‌های محلی سازندگان جهان می‌خواهد که در سال، دست کم یک پروژه را به عهده گیرند که به حل چالش‌های پیش روی آن جامعه کمک می‌کند. شکی نیست که اگر خود مجمع جهانی اقتصاد قرار بود مدیریت کار را در دست گیرد، با حجم بالایی از پروژه‌ها مواجه می‌شد که مدیریت آن به سختی انجام می‌گرفت. لذا تمام نهادها می‌توانند مشابه این الگو را در نهاد و سازمان خود پیاده کرده و نقش و حضور جوانان را بیش از پیش ساخته و برای پیشبرد بهتر کارها و رسیدن به اهداف سازمان با هزینه کمتر، راه حل مناسب‌تری را توسط نیروی فعال سازمان اتخاذ کنند و عملی سازند.
دومین الگویی که با اجرای ایده جدید می‌تواند تغییر کند، حذف مکانیسم‌های کنترل‌گر و نظارتی پر هزینه است که می‌تواند جای خود را به شفافیت مداوم بدهد. این امر بدین صورت است که باید به کارمندان و کارگران اعتماد کرد و اطلاعات مناسب و درستی را در اختیارشان قرار داد تا خودشان به دنبال حل مسئله و راه حل آن باشند. یا به عبارت دیگر باید با تعریف چارچوب عمل، انتظارات را به صورت روشن و آشکار با کارمندان به خصوص نیروی جوان در میان گذاشت و در عوض اطمینان لازم نسبت به آنها وجود داشته باشد تا کار را به درستی انجام دهند.
لذا در عصری که سرعت، عمق و به هم پیوستگی تغییرات فناوری تا حدی است که از آن به عنوان انقلاب صنعتی چهارم یاد می‌شود باید تمام سازمان‌ها و نهادهایی که دوست دارند کارکنانشان از جان و دل کار کنند، با تجدید نظر در میزان اعتمادشان به کارمندان، برایشان ایجاد انگیزه کنند. باید اجازه دهند تا افراد اهدافشان را پیداکنند و به افراد صلاحیت دهند تا بتوانند برای پیشبرد بهتر کارها، بهترین تصمیمات را با توجه به توانایی خود اتخاذ کنند. با مشخص کردن چارچوب عمل درست و مشخص باید اجازه دهند، نیروی اجرایی جامعه خودشان به دنبال رفع مشکلات و حل مسائل باشند. یعنی در عصر اطلاعات و ارتباطات امروز، زمان آن رسیده است که میراث انقلاب صنعتی که مبنایش دستور دادن و کنترل کردن بود را کنار گذاشت. اگر آدم‌ها را درون حصار نگه داریم و اختیار و صلاحیت لازم را ندهیم از آنها گوسفند خواهیم ساخت یعنی کارایی بدنه اجرایی نهادها و سازمان ها را به شدت کاهش خواهیم داد! گزینه دیگر این است که با قلب و مغزمان باور کنیم که آدم‌ها به دنبال هدف هستند و نیاز به اعتماد، صلاحیت و شفافیت دارند و از این طریق می‌توان به نتیجه مطلوب و اهداف نهاد و سازمان رسید! با توجه به این اصول، شما در سازمان و یا نهاد خود، ترجیح می‌دهید از این پس اعتماد کنید یا کنترول؟